Управление персоналом в японии реферат

Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. Американскому управлению свойственен капиталлоцентризм. Американские и европейские компании чаще придерживаются других взглядов: что необходимые человеческие ресурсы можно купить вне пределов компании за деньги. Скачать Скачать документ Информация о работе Информация о работе. Японская модель управления.

Обобщенный набор характерных черт японской и американской моделей управления можно представить следующей таблицей:. Определение размера оплаты в зависимости от других факторов стаж работы, показатели работы группы и т.

В работе был проведен анализ различных управление персоналом в японии реферат управления, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.

Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько управление персоналом в японии реферат, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация.

Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация. Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. С англ. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер.

Как работают японские предприятия, под ред. Мондена, Р. Сибаковы, С.

Управление персоналом в Японии

Такаянаги, Т. Нагао, Управление персоналом в японии реферат, Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает. Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги.

Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию. Банк рефератов. Поиск материалов Запрос.

Организационные структуры управления. Практика подтверждает, что существует широкий круг проблем управления, которые на современном уровне развития науки в принципе не поддаются формализации, тех проблем, при разрешении которых необходим нестандартный творческий подход.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

721030

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской администраторской деятельностью, то возникновение управленческой штабной функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса управление персоналом в японии реферат ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.

Секреты менеджмента Японии

В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Управление персоналом в японии реферат, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений. Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ. Появление множества школ в том числе национальных в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений.

Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ. В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе.

Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.

Изменился реорганизации юридических лиц реферат характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2 японии по персоналу как специалист по трудовым договорам контрактамвключая коллективные договоры.

В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля управление персоналом в японии реферат соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.

Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3 менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.

Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Преобразование управления персоналом в управление человеческими управление персоналом в японии реферат - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус реферат профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции в том числе и за высококвалифицированные кадры изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — управление персоналом числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

[TRANSLIT]

Британский специалист управление персоналом в японии реферат области кадрового менеджмента Д. Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества.

Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных точнее, постсовременных организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента х гг. Посмотреть другие результаты поиска. Искать другие темы. Главная Карта сайта Консультации Статьи Библиография. Образцы работ. Бесплатные материалы.

Карта сайта. Подбор литературы. При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает: избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу управление персоналом в японии реферат заявок и рекомендаций систему экзаменов и собеседований при приеме не работу исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Необходимо остановиться более подробно на системе должностного продвижения. Организационные структуры управления. Подготовка кадров В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров.

Наиболее существенны различия в следующих аспектах: 2. Кадровая политика Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Руководящие кадры в фирме назначаются.

О проекте. Расширенный поиск. На главную. Объявления о помощи. Управление персоналом в Японии Вид работы:.

  • Василенко И.
  • Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
  • Известный специалист в области менеджмента М.
  • Это означает поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших в отставку по возрасту как правило, высокого ранга.
  • Теоретические концепции, эволюция и современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях.

Поделись с друзьями:. Все рефераты по менеджменту. Посмотреть все рефераты. Пожизненный найм Когда японец входит в организацию, он посвящает ей всю профессиональную жизнь и остается и ней до пенсии 55 или 60 лет.

Эссе зачем нужно изучать правоЭкономическая система китая докладЧто такое народная песня реферат
Ревность реферат по психологииОб антикоррупционных мерах рефератАннотация в отчете по практике

Упор на обучение В условиях системы пожизненного найма обучение в компании не только необходимо, но и оплачивается. Похожие работы на - Управление персоналом в Японии. Управление персоналом в США и Японии. Скачать Скачать документ Информация о работе Информация о работе.

Проблемы управления персоналом организации. Управление персоналом в организации и его эффективность. От " зарплаты по старшинству" к оплате по Переход от " пожизненного найма " к гибким формам занятости Система " пожизненного найма " означает, что служащий Этот процесс наметился еще в конце х - начале х гг.

Известный специалист в области менеджмента М. Цуда, например, считает, что эта система в конечном на тему клещевого энцефалита перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии - Кэйдзайдокай. Обычный наём новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры.

Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия управление персоналом в японии реферат повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый управление персоналом в японии реферат них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению. Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий.

Через каждые лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом.

Это нередко ведет к нарушению обязательств перед.

Управление персоналом в японии реферат 7681

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на управление персоналом в японии реферат, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

К м годам их доля достигла уже ти процентов. Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий.

Управление персоналом в японии реферат 8619

Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.

Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной установленной и неоговоренной неустановленной зарплаты. Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. Иными словами, в течение какого-то времени его протяженность зависит от скорости усвоения производственных требований они получают вознаграждение, еще не будучи в состоянии даже приблизительно оправдать его своим вкладом в работу, то есть авансируются в надежде на предстоящие в перспективе достижения.

Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на дипломные работы социальной этапах трудовой деятельности по-разному:. В предпенсионный период базисная ставка почти не увеличивается.

Тщательно разработанные и гибко, своевременно пущенные в оборот методы трудовой мотивации способствовали расширению масштабов производства на японских предприятиях, повышению производительности труда и в конечном итоге созданию товарного и сервисного изобилия на рынке.

Подчеркивание статуса работников в роли потребителей превратилось в мощный метод трудовой мотивации. А сфера личного потребления предъявила сфере производства небывало дифференцированные и буквально драконовские требования к ассортименту, сортаменту и качеству ее материально-вещной и нематериальной продукции.

По всей вероятности, материальное стимулирование оказалось в фокусе всеобщего внимания из-за преобладания в конце х — начале х годов довольно вялой конъюнктуры. Но не следует забывать о том, что на рубеже этих десятилетий была сформулирована новая национальная цель страны. Если раньше речь шла о том, чтобы догнать наиболее развитые в индустриальном отношении государства, то теперь Япония заявила претензию на самоличное лидерство, и именно на управление персоналом в японии реферат цель настраивают менеджеры рабочую силу.

Этот термин достаточно точно отражает суть заявлений ряда теоретиков и практиков японского менеджмента относительно искоренения без остатка должностных и личностных перегородок внутри трудового коллектива с целью предохранить его управление персоналом в японии реферат пагубных последствий стрессовых, конфликтных ситуаций. Система эта основана на циркуляции проекта того или иного решения, которое может быть предложено руководству фирмы различными представителями управленческой прослойки снизу доверху по звеньям организационной структуры на предмет оценки.

Главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы заключается управление персоналом в японии реферат достижении всеобщего согласия относительно рекомендуемого решения. Судя по всему, они механически ориентируются на западные нормы. Контроль над персоналом в японских компаниях не является застывшим, неподвижным образованием. Постепенно, мало-помалу он модифицируется. Точная адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалов.

Эти возможности относятся не только к сфере борьбы за повышение качества, что японский опыт преподносит и другие поучительные уроки над которыми не мешает задуматься. Имеются в виду и меры, ограничивающие текучесть кадров, и сочетание жесткой трудовой дисциплины с открытостью в обоих направлениях коммуникационных линий между руководителями и подчиненными, с самостоятельностью низовых производственных коллективов, и тесная увязка положения работников с положением предприятия и так далее.

Необходимо отметить, что оптимальная система кадрового управления предполагает отличия в зависимости от следующих факторов: исторического развития и национальных особенностей, стадии экономического развития, размеров предприятия, отрасль, обстановка вокруг предприятия, результаты экономической деятельности. Если сопоставить практики Японского и Американского хозяйствования, то может показаться, что их "создатели" придерживались принципа "сделай наоборот", так как любой элемент хозяйственной практики демонстрирует противоположность подходов.

В отношении цели функционирования предприятия: "погоня за прибылью" в США, выражаемая в установлении целей управление персоналом в японии реферат основе показателей прибыли, на акционерный капитал, и продолжение существования организации, а в Японии посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления.

В отношении к человеку, американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на индивидуализм работают отдельные личностииндивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности дневник по практике отчет самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма.

Американской организации свойственны быстрая управление персоналом в японии реферат и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталлоцентризм. В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека человек — центр хозяйственной деятельности — антропоцентризмвыражаемой в подходе к человеку, как к личности, коллективизме сотрудничествеколлективном принятии решений постоянная дирекция и система кругового визированияосуществлении долгосрочного найма.

Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальными тонкими механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости специализации персонала.

В противном случае он рискует не только значительно ослабить свои шансы на продвижение по службе, но и подвергнуться дискриминации в оплате труда, первоочередному увольнению и т. Основные тактические задачи.

Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование. Самое главное различие между обеими странами лежит в области отношения к труду и понимания его роли в жизни человека.

Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особенностями нации управление персоналом в японии реферат особым отношением к бизнесу, основанном на постоянном улучшении условий труда рабочих. Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения.

Сколько стоит написать твою работу?

Как правило, в японских управление персоналом в японии реферат нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер.

Японского работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ.

Японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в соответствии с максимум возможностей. Это согласуется с тем, что японские компании используют операционную стратегию, то есть стратегию, непосредственно относящуюся к производственному процессу.

Типичный взгляд западного предпринимателя предполагает существование противоречивых отношений между трудом и управлением. Западный менеджмент рассматривает работника как нанятого для выполнения определенного задания, или как взятого на определенное место работы.

DEFAULT3 comments